GREAT-netwerk
Het GREAT-netwerk bestaat één jaar
“De grootste asset van ons bedrijf zijn de mannen en vrouwen van CACEIS,” zei Jean-Pierre Michalowski, CEO van CACEIS, eind 2023. In de zomer van 2024 is door een groep mannen en vrouwen van CACEIS een netwerk opgezet om genderdiversiteit binnen de organisatie te bevorderen. Het doel is om professionele gendergelijkheid tussen mannen en vrouwen te stimuleren. Dit netwerk, genaamd G-R-E-A-T (Gender Respect Equality At Target), werd gelanceerd in Parijs en wordt nu geleidelijk uitgerold over het hele wereldwijde netwerk van de CACEIS Groep. GREAT vierde zijn eerste verjaardag op 3 juli 2025.
Met de steun van Jean-Pierre Michalowski en Bénédicte Chrétien, hoofd Human Resources van Crédit Agricole, sluit dit netwerk volledig aan bij de aanpak van de CACEIS Groep om gendergelijkheid te bevorderen. Dit maakt deel uit van de opbouw van een gemeenschappelijke cultuur, ‘We are One CACEIS’, na de fusie van de CACEIS- en de Europese activiteiten van The Royal Bank of Canada (RBC).
Het netwerk is snel gegroeid, met de oprichting van zes lokale netwerken in Duitsland, Luxemburg, Italië, Frankrijk, Spanje en Ierland, en vier andere die momenteel worden opgezet in Zwitserland, Maleisië, Nederland en het Verenigd Koninkrijk. De doelstelling is bereikt (en zelfs overschreden): de voor 2025 aangekondigde mijlpaal van 200 leden is gepasseerd, met meer dan 300 medewerkers die zich hebben verbonden aan het GREAT-netwerk.
Ons CACEIS NL sprak met Viviane Masselin, Global Head of Client Success, die een van de oprichters is van GREAT. Ook schoof Jitske Rooskens, Deputy Country Managing Director CACEIS NL en Head of HR Northern Europe, aan die wat meer vertelde over de Nederlandse initiatieven.
Viviane Masselin, Global Head of Client Success
“Uiteindelijk moet een meerderheid van onze werknemers tegen 2035 genderdiversiteit ondersteunen.”
Wat zijn de hoofddoelen van GREAT? Wat willen jullie bereiken?
Masselin: “Onze ambitie is helder: het realiseren van concrete vooruitgang op het gebied van genderdiversiteit, door gelijke kansen voor mannen en vrouwen in ons bedrijf op lokaal en groepsniveau te ondersteunen. Uiteindelijk moet een meerderheid van onze werknemers tegen 2035 genderdiversiteit ondersteunen. Het is belangrijk om te vermelden dat GREAT een breed gedragen werknemersnetwerk is om genderdiversiteit binnen CACEIS te bevorderen. Het is geen vrouwennetwerk; het zijn mannen en vrouwen die samenkomen voor een meer gebalanceerd bedrijf en uiteindelijk moet iedereen vanuit alle lagen in de organisatie aan boord zijn.”
Hoe wordt GREAT verspreid over de 17 entiteiten van CACEIS wereldwijd?
Masselin: “GREAT werd gelanceerd tijdens een evenement op het hoofdkantoor in Parijs en we realiseerden ons dat er al veel lokale initiatieven waren. Alleen waren deze niet centraal gecoördineerd. Dus we zijn alle initiatieven onder de paraplu van GREAT gaan verbinden en we zijn begonnen met het delen van ideeën. Hiermee bespreken we de status van evenementen op Groepsniveau en in alle 17 entiteiten waarin CACEIS actief is.”
Jitske Rooskens, Deputy Country Managing Director CACEIS NL en Head of HR Northern Europe
“Als je in een vacaturetekst meer vrouwelijke woorden gebruikt zoals ‘samenwerking’, ‘open’ en ‘verbinden’, zijn vrouwen meer geneigd te reageren.”
Wat zijn op lange termijn de doelen van de Groep met betrekking tot genderdiversiteit?
Masselin: “De Franse wet Loi Copé-Zimmermann vereist dat minstens 40% van de bestuurszetels in grote Franse bedrijven door vrouwen worden bezet. Deze wet wordt gehandhaafd door middel van verschillende mechanismen. Zo moeten bedrijven jaarlijks rapporteren over de samenstelling van bestuursraden, inclusief het percentage vrouwen in leidinggevende posities. Bedrijven die niet voldoen aan de vereiste van de wet kunnen sancites opgelegd krijgen, zoals boetes of andere juridische maatregelen. Veel bedrijven investeren in bewustwordingscampagnes en trainingen om de voordelen van genderdiversiteit in leidinggevende posities te benadrukken en te zorgen voor een inclusieve werkomgeving, zo ook CACEIS.
Er is een groot draagvlak binnen CACEIS met betrekking tot GREAT en met de initiatieven vanuit Human Resources die sturen op de balans van genderdiversiteit. Het uiteindelijke doel is volledige gendergelijkheid; gelijke kansen voor mannen en vrouwen en een eerlijke verdeling van mannen en vrouwen in leidinggevende posities. Onderzoek toont aan dat diverse teams innovatiever en creatiever zijn.”
Wat kunnen we zeggen over Nederland?
Rooskens: “Binnen CACEIS Groep is Nederland geen koploper in termen van vrouwen in managementposities. Dat weten we en daar werken we hard aan. De rationale is als je meer senior managementposities door vrouwen wilt laten vervullen, je meer vrouwen op de startende niveaus moet hebben om hen uiteindelijk op senior posities voor te bereiden. Daarom focussen we ons tijdens de sollicitatieprocedure extra op vrouwen. Zo hebben we onder andere geleerd dat vrouwen en mannen door verschillende woorden worden aangetrokken in vacatureteksten: bijvoorbeeld ‘resultaatgericht’ of ‘stressbestendig’ spreekt mannelijke kandidaten meer aan. Als je in een vacaturetekst meer vrouwelijke woorden gebruikt zoals ‘samenwerking’, ‘open’ en ‘verbinden’, zijn vrouwen meer geneigd te reageren. Nu zien we langzaamaan vooruitgang omdat we in het afgelopen jaar meer vrouwen hebben kunnen aannemen. Het percentage vrouwen in senior management posities is ten opzichte van vorig jaar gestegen met 7%”
Net zoals in Frankrijk is er in Nederland een wet die een minimumpercentage vrouwen in topmanagement vereist. Sinds 1 januari 2022 geldt de ‘Wet ingroeiquotum en streefcijfers.’ Deze wet verplicht beursgenoteerde bedrijven om ervoor te zorgen dat ten minste een derde van de leden van de raad van commissarissen vrouwen zijn. Dit wordt ook wel het ‘vrouwenquotum’ genoemd. CACEIS is in Nederland niet beursgenoteerd, maar heeft het onderwerp als prioriteit in de bedrijfsvoering verankerd.”
